L’IA dans les RH : comment elle redéfinit la valeur des emplois
29 juin 2026
Par Mireille Vézina, Présidente, SiTA Rémunération Humaine
C’est la mauvaise question.
Celle qu’on devrait se poser, et que nous posons à nos clients chez SiTA, est beaucoup plus nuancée : comment l’IA redéfinit-elle la valeur des emplois? Et surtout, est-ce que vos pratiques de rémunération en tiennent compte?
L’IA ne remplace pas les humains. Elle déplace la valeur des postes.
Ce que l’intelligence artificielle fait concrètement, c’est redistribuer la valeur à l’intérieur même des organisations. Certains rôles gagnent en importance parce qu’ils deviennent plus stratégiques, plus complexes, plus difficiles à automatiser. D’autres voient leur valeur relative diminuer parce qu’une partie significative de leurs tâches peut désormais être exécutée par un outil.
Ce n’est pas un phénomène lointain ou théorique. Il est déjà en cours dans les PME québécoises, souvent sans que les structures salariales n’aient encore été ajustées pour le refléter. Et c’est là que le problème commence.
Quels emplois sont touchés en premier dans les PME québécoises?
Les postes les plus touchés dans un premier temps sont ceux dont les tâches sont répétitives, séquentielles et basées sur le traitement d’information : saisie de données, production de rapports standardisés, gestion documentaire, support administratif de premier niveau.
À l’inverse, les rôles qui gagnent en valeur sont ceux qui exigent du jugement, de la pensée stratégique, de la relation humaine et de la capacité à interpréter des données complexes dans un contexte organisationnel précis. La gestion des ressources humaines, la rémunération, le conseil stratégique font partie de cette catégorie.
Ce n’est pas une question de remplacement. C’est une question de repositionnement.
L’impact concret sur les structures salariales
Voici ce qu’on observe sur le terrain. Des postes comme les conseillers experts, les gestionnaires de proximité ou les rôles hybrides alliant compétences techniques et relationnelles gagnent en valeur parce que ce qu’ils exigent est difficilement substituable. À l’inverse, certains rôles administratifs ou techniques dont une portion importante des tâches est désormais assistée par IA (traitement de données, production de rapports, rédaction standardisée) voient leur valeur relative se redéfinir.
Pour les employeurs, cela crée un casse-tête quant à l’utilisation et la mise à jour de leurs échelles salariales. Une structure de rémunération bâtie il y a trois ou cinq ans reflète une réalité du marché qui a changé. Et si elle n’est pas révisée, elle peut générer des iniquités internes, des frustrations chez les employés dont la contribution a évolué, des difficultés à attirer les bons profils mais aussi gérer les nouvelles attentes des employés affectés plus difficilement par l’IA qui peuvent être significativement moins élevées que vos offres salariales.
La question n’est pas de tout reconstruire. C’est de savoir où regarder en premier.
L’IA comme outil de benchmarking salarial : opportunité ou risque de biais?
L’intelligence artificielle est aussi en train de transformer la façon dont on fait de la veille salariale. Des outils de benchmarking alimentés par l’IA promettent des données de marché en temps réel, des comparaisons instantanées, des recommandations salariales automatisées.
C’est une opportunité réelle. Mais c’est aussi un terrain qui demande une vigilance sérieuse.
Les données sur lesquelles ces outils s’appuient reflètent les pratiques existantes sur le marché, y compris leurs biais historiques en matière d’équité salariale entre les genres, entre les groupes, entre les secteurs. Un outil qui reproduit des iniquités passées avec une apparence d’objectivité algorithmique est plus dangereux qu’utile.
Chez SiTA, nous sommes d'avis que les outils d’IA en rémunération sont de bons points de départ, jamais des points d’arrivée. L’interprétation, la contextualisation et la décision finale appartiennent à des humains qui comprennent votre réalité organisationnelle et humaine.
Ce que les employeurs devraient faire maintenant
Face à cette transformation, plusieurs employeurs hésitent. Ils sentent qu’il faudra bouger, mais ne savent pas par où commencer. Voici ce que nous recommandons comme première étape : un regard honnête sur vos descriptions de postes et vos grilles salariales actuelles.
Posez-vous ces questions :
1. Les descriptions de postes reflètent-elles ce que vos employés font réellement aujourd’hui, en tenant compte des outils qu’ils utilisent?
2. Les postes dont la complexité a augmenté sont-ils reconnus à leur juste valeur dans votre structure?
3. Y a-t-il des écarts de rémunération qui ne s’expliquent plus par la performance ou l’expérience, mais par une structure salariale qui ne reflète plus votre réalité ?
Ce n’est pas un exercice théorique. C’est un signal concret de respect envers vos employés et de rigueur envers votre organisation.
La position de SiTA : l’expertise humaine reste au cœur de la décision
L’intelligence artificielle est un outil puissant. Nous l’utilisons nous-mêmes pour enrichir nos analyses et accélérer certaines étapes de nos mandats. Mais la valeur que nous apportons à nos clients ne réside pas dans les données brutes. Elle réside dans notre capacité à les interpréter dans leur contexte, à poser les bonnes questions, à voir ce que les chiffres ne disent pas encore.
La rémunération, c’est une conversation entre une organisation et ses employés. L’IA peut informer cette conversation. Elle ne peut pas la tenir à votre place.
C’est ce qui nous anime chez SiTA. Et c’est ce que nous continuerons de vous offrir, dans cette infolettre et dans nos mandats.
Une dernière chose
Si vous vous interrogez sur l’impact de l’IA sur vos pratiques de rémunération et que vous ne savez pas par où commencer, c’est exactement le genre de conversation que nous aimons avoir. N’hésitez pas à nous écrire.
Et si cet article vous a été utile, partagez-le à un collègue qui navigue les mêmes questions.
À bientôt,
Mireille
___
On entend beaucoup parler d’intelligence artificielle ces temps-ci. Dans les médias, dans les conférences, dans les corridors des organisations. Et souvent, la conversation tourne rapidement autour d’une seule question : est-ce que l’IA va remplacer les humains?C’est la mauvaise question.
Celle qu’on devrait se poser, et que nous posons à nos clients chez SiTA, est beaucoup plus nuancée : comment l’IA redéfinit-elle la valeur des emplois? Et surtout, est-ce que vos pratiques de rémunération en tiennent compte?
L’IA ne remplace pas les humains. Elle déplace la valeur des postes.
Ce que l’intelligence artificielle fait concrètement, c’est redistribuer la valeur à l’intérieur même des organisations. Certains rôles gagnent en importance parce qu’ils deviennent plus stratégiques, plus complexes, plus difficiles à automatiser. D’autres voient leur valeur relative diminuer parce qu’une partie significative de leurs tâches peut désormais être exécutée par un outil.
Ce n’est pas un phénomène lointain ou théorique. Il est déjà en cours dans les PME québécoises, souvent sans que les structures salariales n’aient encore été ajustées pour le refléter. Et c’est là que le problème commence.
Quels emplois sont touchés en premier dans les PME québécoises?
Les postes les plus touchés dans un premier temps sont ceux dont les tâches sont répétitives, séquentielles et basées sur le traitement d’information : saisie de données, production de rapports standardisés, gestion documentaire, support administratif de premier niveau.
À l’inverse, les rôles qui gagnent en valeur sont ceux qui exigent du jugement, de la pensée stratégique, de la relation humaine et de la capacité à interpréter des données complexes dans un contexte organisationnel précis. La gestion des ressources humaines, la rémunération, le conseil stratégique font partie de cette catégorie.
Ce n’est pas une question de remplacement. C’est une question de repositionnement.
L’impact concret sur les structures salariales
Voici ce qu’on observe sur le terrain. Des postes comme les conseillers experts, les gestionnaires de proximité ou les rôles hybrides alliant compétences techniques et relationnelles gagnent en valeur parce que ce qu’ils exigent est difficilement substituable. À l’inverse, certains rôles administratifs ou techniques dont une portion importante des tâches est désormais assistée par IA (traitement de données, production de rapports, rédaction standardisée) voient leur valeur relative se redéfinir.
Pour les employeurs, cela crée un casse-tête quant à l’utilisation et la mise à jour de leurs échelles salariales. Une structure de rémunération bâtie il y a trois ou cinq ans reflète une réalité du marché qui a changé. Et si elle n’est pas révisée, elle peut générer des iniquités internes, des frustrations chez les employés dont la contribution a évolué, des difficultés à attirer les bons profils mais aussi gérer les nouvelles attentes des employés affectés plus difficilement par l’IA qui peuvent être significativement moins élevées que vos offres salariales.
La question n’est pas de tout reconstruire. C’est de savoir où regarder en premier.
L’IA comme outil de benchmarking salarial : opportunité ou risque de biais?
L’intelligence artificielle est aussi en train de transformer la façon dont on fait de la veille salariale. Des outils de benchmarking alimentés par l’IA promettent des données de marché en temps réel, des comparaisons instantanées, des recommandations salariales automatisées.
C’est une opportunité réelle. Mais c’est aussi un terrain qui demande une vigilance sérieuse.
Les données sur lesquelles ces outils s’appuient reflètent les pratiques existantes sur le marché, y compris leurs biais historiques en matière d’équité salariale entre les genres, entre les groupes, entre les secteurs. Un outil qui reproduit des iniquités passées avec une apparence d’objectivité algorithmique est plus dangereux qu’utile.
Chez SiTA, nous sommes d'avis que les outils d’IA en rémunération sont de bons points de départ, jamais des points d’arrivée. L’interprétation, la contextualisation et la décision finale appartiennent à des humains qui comprennent votre réalité organisationnelle et humaine.
Ce que les employeurs devraient faire maintenant
Face à cette transformation, plusieurs employeurs hésitent. Ils sentent qu’il faudra bouger, mais ne savent pas par où commencer. Voici ce que nous recommandons comme première étape : un regard honnête sur vos descriptions de postes et vos grilles salariales actuelles.
Posez-vous ces questions :
1. Les descriptions de postes reflètent-elles ce que vos employés font réellement aujourd’hui, en tenant compte des outils qu’ils utilisent?
2. Les postes dont la complexité a augmenté sont-ils reconnus à leur juste valeur dans votre structure?
3. Y a-t-il des écarts de rémunération qui ne s’expliquent plus par la performance ou l’expérience, mais par une structure salariale qui ne reflète plus votre réalité ?
Ce n’est pas un exercice théorique. C’est un signal concret de respect envers vos employés et de rigueur envers votre organisation.
La position de SiTA : l’expertise humaine reste au cœur de la décision
L’intelligence artificielle est un outil puissant. Nous l’utilisons nous-mêmes pour enrichir nos analyses et accélérer certaines étapes de nos mandats. Mais la valeur que nous apportons à nos clients ne réside pas dans les données brutes. Elle réside dans notre capacité à les interpréter dans leur contexte, à poser les bonnes questions, à voir ce que les chiffres ne disent pas encore.
La rémunération, c’est une conversation entre une organisation et ses employés. L’IA peut informer cette conversation. Elle ne peut pas la tenir à votre place.
C’est ce qui nous anime chez SiTA. Et c’est ce que nous continuerons de vous offrir, dans cette infolettre et dans nos mandats.
Une dernière chose
Si vous vous interrogez sur l’impact de l’IA sur vos pratiques de rémunération et que vous ne savez pas par où commencer, c’est exactement le genre de conversation que nous aimons avoir. N’hésitez pas à nous écrire.
Et si cet article vous a été utile, partagez-le à un collègue qui navigue les mêmes questions.
À bientôt,
Mireille
Présidente, SiTA Rémunération Humaine